KT Lapenne Wakili Sul-Sel di Tingkat Nasional

Setelah menjadi juara pertama tingkat provinsi, Kelompok Tani (KT) Lapenne, Desa Patampanua, Kecamatan Marioriawa akhirnya mewakili semua KT yang ada di Provinsi Sul-Sel guna mengikuti Lomba KT berprestasi komoditi kedelai tingkat nasional.
Sebelumnya, pada tahun 2007 KT Lapenne keluar sebagai juara II tingkat propinsi Sul-Sel, dan tahun 2008 tim penilai tingkat provinsi melalui seleksi yang ketat dari berbagai aspek ditetapkan sebagai juara pertama untuk selanjutnya mengikuti lomba tingkat nasional. Untuk itu tim penilai tingkat nasional akhirnya melakukan penilaian pada 22 April 2009 yang sebelumnya diterima secara resmi oleh Bupati Soppeng Drs. H. A. Soetomo, M.Si bersama dengan Kadis Tanaman Pangan dan Holtikultura Ir Danialsyah, MS, camat Marioriawa Drs. A. Surahman, M.Si dan unsur Muspika, Kades Patampanua Ridwan dan para anggota KT Lapenne.

Saat memberikan sambutan penerimaan, Bupati Soppeng berharap dan optimis hasil penilaian tim yang objektif akan mengantar KT Lapennne sebagai juara tingkat nasional. Bupati juga mengungkapkan bahwa Kab. Soppeng merupakan salah satu sentra pengembangan komoditi kedelai di Sul-Sel selama 3 tahun terakhir.
“pada tahun 2008 Kab. Soppeng telah memberi kontribusi kebutuhan bibit kedelai untuk propinsi Sul-Sel sebanyak 748 ton dengan nilai sekitar 6,7 milyar yang disuplai dari Kab. Soppeng’, ungkap Bupati.
Mengenai hal tersebut, ketua tim penilai Ir Suharyono juga mengharapkan agar pemerintah daerah terus mendukung pengembangan komoditi kedelai mengingat target 1,5 juta ton secara nasional pada tahun 2009. Sedangkan mengenai penilaian yang akan dilakukan mengacu dari nilai hasil penilaian tim tingkat provinsi. “kami hanya memverifikasi nilai yang telah ada yang merupakan hasil dari penilaian dari tim tingkat provinsi, dan nantinya bila berhasil akan ikut serta dalam suatu acara di Boyolali bersama dengan kurang lebih 5000 KT yang rencananya akan dibuka secara resmi oleh Presiden”, ucapnya.
Sedangkan sebelumnya Ketua KT Lapenne A. Rumpang melaporkan tentang potensi dan produktivitas yang ada. “anggota KT terdiri dari 79 orang, pemilik penggarap 32, penggarap 57 orang dan pemilik 47 orang dengan luas sawah 100 Ha dan kebun kakao 125 Ha. sedangkan khusus untuk luas tanam kedelai pada musim tanam tahun 2008 seluas 40,05 Ha dengan produktivitas 2,4 ton/Ha”.
Selain itu, A.Rumpang juga mengungkapkan masalah yang telah dialami diantaranya mengenai kerusakan bendungan akibat banjir beberapa waktu lalu dan pendangkalan sungai sebagai sumber pengairan,”kami harapkan perhatian pemerintah daerah terhadap masalah tersebut dan juga diharapkan adanya perbaikan jalan usaha tani dan bantuan hand tractor guna percepatan tanam” tambahnya.

Wantimpres Gali Informasi di Soppeng

Anggota Dewan Pertimbangan Presiden (Wantimpres), pada Rabu siang , 18 Februari 2009 melakukan kunjungan ke Kab. Soppeng dengan maksud memperoleh informasi kondisi kelembagaan, sumber air dan pertanian daerah Kab. Soppeng.
Kedatangan Wantimpres yakni Prof. Dr. Ir Rudy A. Gani dari bidang Pertanian dan Prof. Dr. S. Budhi Santoso dari bidang Sosial Budaya beserta rombongan disambut Bupati Soppeng Drs. H. A. Soetomo, M.Si dan Wabup Drs. A. Sarimin Saransi, M.Si beserta jajaran eselon II Pemkab. Soppeng, para camat dan kepala Bagian Setda, di Rujab Bupati Soppeng yang setibanya dijamu dengan santap siang bersama.

Sebelum menjelaskan maksud kunjungan, Rady A. Gani yang putra asli Soppeng selaku Ketua Tim memperkenalkan satu persatu anggota rombongan yang hadir diantaranya sekretaris Watimpres bidang pertanian Prof. Dr. Ir. Ambo Ala dan staf watimpres lainnya, Ketua KTNA Sul-Sel dan beberapa kepala unit kerja dinas Provinsi Sul-sel terkait. Kedatangannya untuk mencari dan mendapatkan informasi tentang revitalisasi pertanian dan ketahanan pangan. “ informasi yang diperoleh akan dijadikan bahan pertimbangan strategis Presiden” ungkapnya.
Rady A. Gany menambahkan bahwa Sul-Sel merupakan salah satu dari 14 provinsi yang turut serta dalam program peningkatan produksi pangan nasional, dan Soppeng sebagai daerah di Sul-Sel berhasil mewujudkan peningkatan pangan diatas 5 %. Selain itu, kedatangannya juga untuk mengetehui perkembangan dan masalah-masalah kelestarian lingkungan hidup danau Tempe serta masalah pertanian lainnya.
Sedangkan Bupati Soppeng dalam pemaparannya menjelaskan tentang gambaran Pertanian Kab. Soppeng diantaranya program sub sektor tanaman pangan dan holtikultura yang dilakukan dalam rangka menghindari banjir dan perbaikan danau tempe, penerapan teknologi pertanian, hambatan-hambatan ketersediaan sarana produksi dan kondisi infrastruktur pertanian Kab. Soppeng.
Kelangkaan pupuk yang juga menjadi masalah pertanian ditekankan Bupati dalam pertemuan tersebut. “sejak distribusinya dengan sistem tertutup, pupuk tidak mampu memenuhi kebutuhan yang ada” ungkapnya. Bahkan Bupati pernah menghubungi lagsung melalui telepon pimpinan distributor. “Selama ini distributor kurang memahami kebutuhan petani dan waktu distribusinya tidak mengikuti musim tanam yang berlaku”, terangnya.
Informasi tentang pertanian di Kab. Soppeng juga turut dijelaskan Kadis Pertanian yang memaparkan data infrastruktur pertanian, surplus padi dan jagung Kab. Soppeng selama tahun 2008.
Bupati Soppeng dan anggota Watimpres S. Budhi Santoso melakukan tukaran cindera mata sebelum mengakhiri pertemuan tersebut.

Indikator Tingkat Disiplin Kerja Karyawan

A. Latar Belakang
Abad 21 yang dikatakan sebagai era globalisasi menuntut suatu negara untuk dapat bersaing agar dapat mengikuti arus persaingan. Dalam menghadapi persaingan dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk menjawab tentang kualitas sumber daya manusia, perlu dipahami secara mendalam tentang Manajemen sumber daya manusia dimana fungsi-fungsinya harus betul-betul diperhatikan.
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi operatif dari Manajemen sumber daya manusia. Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karena itu setiap pimpinan/manajer selalu berusaha, agar bawahannnya mempunyai disiplin kerja yang baik. Seorang pimpinan/manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan disiplin kerja yang baik adalah bukanlah sesuatu yang gampang, karena banyak banyak faktor yang mempengaruhinya.

B. Pokok Permasalahan
Berdasarkan uraian latar belakng yang telah dipaparkan, maka pokok permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut :
“ Apakah Indikator-Indikator yang Mempengaruhi Tingkat Disiplin Kerja Karyawan Pada Suatu Perusahaan ? ”

C. Pembahasan
Kedisiplinan menurut Hasibuan (1997) merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dalam pengertian tersebut terdapat kata kesadaran dan kesediaan dimana kesadaran merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, dan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik secara tertulis maupun tidak. Kedisiplinan yang diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku maka peraturan dan hukuman merupakan hal yang penting.
Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Karena dengan tata tertib karyawan yang baik, maka semangat meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada.
Hukuman juga diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahan. Pemberian hukuman ini harus adil dan tegas terhadap semua karyawan dan peraturan tanpa dibarengi dengan dengan pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Untuk mengetehui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan perlu dipahami indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan pada suatu perusahaan.
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan Pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji da kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya beserta keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar keebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan waskat ini atasan secara langsung dapat mengetehui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya. Waskat bukan saja hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan kerja karyawan saja, tetapi harus berusaha mencari sistem-sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Karena dengan sistem-sistem yang baik maka akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan- kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja dari karyawan.
Jadi waskat ini menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan kebersamaan yang aktif antara atasan dengan bawahan ini maka terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan kakan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang.
Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan.
7. Ketegasan
Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum stiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan saknsi huikuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit dia untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan tersebut akan semakin banyak.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesam karyawan ikut menciptakan kedisplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

C. Penutup
Untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam ragnka persaingan dalam era globalisasi, perlu diketehui terlebih dahulu dipahami fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Salah satu fungsi operatif dari manajemen sunber daya manusia adalah disiplin kerja. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah :
1.Tujuan dan kemampuan
2.Teladan pimpinan
3.Balasa jasa
4.Keadilan
5.Waskat
6.Sanksi Hukuman
7.Ketegasan
8.Hubungan Kemanusiaan
Jika indikator diatas dapat dipahami dan dijalankan oleh manajer/pimpinan organisasi, maka akan membentuk disiplin kerja karyawan yang baik, karena tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi suatu organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Sumber bacaan : Hasibuan, Malayu. 1997. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Jakarta. PT Toko Gunung Agung

Kualitas Administrator Pembangunan Dalam Rangka Pembangunan Nasional

Suatu bangsa yang sedang membangun tidak mungkin dan tidak boleh melakukan tindakan-tindakan yang menunjukkan bahwa bangsa itu bersikap acuh tak acuh terhadap pembangunan. Pembangunan yang diartikan sebagai suatu usaha secara sadar yang dilakukan secara terencana yang berorientasi pada pertumbuhan dan perubahan serta mengarah pada modernitas yang multi-dimensional. Salah satu persyaratan adalah tentu saja membutuhkan organisasi-organsiasi yang sehat baik dari sektor pemerintahan, swasta maupun di sektor organisasi kemasyarakatan sehingga tercipta suatu organisasi yang produktif, efektif dan efisien.

Untuk menjawab hal tersebut dalam rangka perjalanan suatu pembangunan diperlukan administrator yang mampu menangani tantangan atau masalah yang kompleks yang mungkin saja dikarenakan oleh situasi dan kondisi atau hal yang lainnya atau dengan kata lain administrator yang berkualitas yang tentunya mempunyai posisi strategis dalam usaha mendorong laju pembangunan tersebut.
Yang diharapkan dari administrator pembangunan yang berkualitas dimaksud adalah mempunyai pola pikir diatntaranya: Pertama, pola pikir Holistik-integralistik yang merupakan sikap dan perilaku eksekutif yang mempunyai pandangan-pandangan yang luas dan jauh kedepan serta dituntut memerhatikan organisasinya secara keseluruhan dan substansial. Kedua, administrator memilki sikap dan perilaku yang proaktif dan antisipatif. Disini diharapkan bukan saja hanya melihat atau termenung menyaksikan perkembangan yang sedang dihadapi tetapi memiliki cara atau kiat dan mampu bekerja sama dengan pihak lain dan pengambilan keputusannya secara partisipatif dan fasilitatif sehingga diharapkan memberikan dorongan dan membimbing para bawahan untuk mengejar prestasi-prestasinya.
Ketiga, sikap dan perilaku yang kreatif dan inovatif dalam arti mempunyai ide cukup banyak yang dapat muncul sewaktu-waktu, cepat dalam menyusun konsep. Keempat, sikap dan perilaku yang organisatoris dan professional dalam hal ini mempunyai keahlian dalam mengorganisasi tugas-tugas dan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi. Dan juga dapat bertindak sebagai komunikator, inisiator, kontribusi, coordinator dan evaluator. Kelima, memiliki moral dan tanggung jawab. Sikap dan perilaku moral tersebut merupakan faktor yang agak sulit karena menyangkut tentang mental seseorang yang berkaitan dengan pikiran dan sulit untuk diukur secara tepat. Begitu juga dengan tanggung jawab yang merupakan beban yang tidak terlepas dengan profesi, namun bukanlah suatu masalah jika dijalankan sesuai dengan kode etik profesi tersebut.
Dalam administrasi pembangunan mengenai pertanggungjawaban yang dilakukan tentunya dilakukan kepada rakyat karena merupakan hak dan kewajiban dari rakyat itu sendiri melalui kelembagaan permusyawaratan/perwakilan maupun kelembagaan masyarakat pada umumnya. Pertanggungjawaban tersebut dapat dikemukakan kedalam lima hal sebagai berikut sehingga dapat diketehui bagaimana kualitas suatu administasi pembangunan
Pertama, pelaksanaan kegiatan administrasi pembangunan harus dapat dipertanggungjawabkan dari segi upaya pengamalan dasar negara Pancasila, karena makna pembangunan adalah pengamalan Pancasila menuju terwujudnya Tujuan Nasional. Jadi yang menjadi tolak ukurnya adalah, apakah administrasi pembangunan dilaksanakan sebagai penjabaran nilai-nilai yang terkandung dalam kelima sila Pancasila.
Kedua, administrasi pembangunan harus dipertanggungjawabkan secara hukum. Hal ini juga berarti segala sesuatu harus dilaksanakan secara konstitusional demokratis. Ketiga, dipertanggungjawabkan dari segi pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran pembangunan yang telah ditetapkan bersama berdasarkan aturan dan hukum yang ada.
Keempat, administrasi pembangunan harus dipertanggungjawabkan dari segi accountability penyelenggaraan, terutama dari segi manajemen keuangan. Intinya adalah agar pengelolaannya bersih, efisien, efektif mencapai sasarannya. Kelima, harus dipertanggungjawabkan dari segi pelayanan dan hasil pelayanan kepada yang dilayani. Ini merupakan tolak ukur yang paling sulit dilakukan karena apabila pelayanan dan hasil pelayanannya sering tidak memuaskan, tetapi klien sering tidak berani meminta pertanggungjawabannya.


Sumber bacaan :

• Papasi, J.M. 1994. ”Ilmu Administrasi Pembangunan Inovasi dan Pembangunan Proyek”. Bandung. Pionir Grup Bandung
• Tjokroamidjojo, Bintoro dan Mustopadidjaya. 1988. ”Kebijaksanaan dan Administrasi Pembangunan”. Jakarta. LP3S